5 Ansagen, die beweisen, dass Ihr Chef von gestern ist

Alle 5 schon erlebt. Sogar alle in einem Meeting. Häufig verbunden mit impulsiven Monologen narzisstischer Top-Manager. Lesen kann jeder den Artikel ja selbst. Deshalb wiederhole ich hier nichts, sondern untermale ihm mal mit selbsterlebten Anekdoten.

Hier erstmal die "5 Ansagen".

1. Wir können uns keine Fehler mehr erlauben!
2. Wir müssen die Verantwortlichen identifizieren!

3. Wir müssen aus der Vergangenheit lernen!
4. Wir müssen die Risiken besser im Griff haben!

5. Wertschöpfung durch Wertschätzung!

Hier der Artikel = die Quelle:
http://www.bernd-slaghuis.de/karriere-blog/5-ansagen-chef-von-gestern/

Jetzt meine kleine Untermalung:

1.) Meistens kommt erst ein obligatorischer Hinweis auf die tolle "Fehlerkultur" die man im Unternehmen hat, um dann fast im gleichen Atemzug zu betonen, "dass das jetzt aber schon blöd wäre, dass so was passiert ist". Ne, echt jetzt? Hätte gedacht das ist voll gut, wenn man einen Fehler macht und eigentlich haben die Kollegen das ja auch total absichtlich gemacht. Danke für den Hinweis, wäre man nicht selbst drauf gekommen.
Btw: Ich hab an so einer Stelle mal ausprobiert auf "die Chance" zu verweisen die in jedem Fehler steckt, weil man dann ja auch daraus meistens sehr viel lernen kann und besser wird. Ich weiß nicht ob es intellektuell oder kulturell überfordert hat. Aber die Fragezeichen in den Gesichtern sprachen für sich.

2.) aka "wer ist Schuld?" oder noch besser "Wem kann ich denn jetzt die Rechnung dafür schicken?". Das hilft natürlich total, wenn man zuerst die vermeintlich Schuldigen a) in ein Gremium kommen lässt, um nach der sehr guten Erklärung des Prozesses inkl. RACI, der Verkettung von unglücklichen Umständen, plus Programmierfehler eines ITlers der irgendwo in Indien im Keller sein Dasein schmachtet und der Darlegung der bereits durchgeführten/ auf den Weg gebrachten Lösung und Verbesserung, dann b) gefühlte Stunden lang über den "Verantwortlichen" streitet. 

3) Wer nichts weiß bildet einen Arbeitskreis oder beliebt "Lessons Learned Termine" die natürlich ausführlich mit ppt und Dokumtationen vorbereitet werden müssen. Gegen Lernen sprich ja nix ;-). Nur muss man das nicht oktruieren. Denn, dass führt durchaus dazu, dass solche Termine nur gemacht werden, um sagen zu können man hat darüber gesprochen. Ergebnis = Null.
Aber, wenn ich mal davon ausgehe, dass Mitarbeiter keine Fehler absichtlich machen und Führungskräfte die bestmöglichen Ergebnisse abliefern wollen, dann erschließt sich das "lernen" ja automatisch. Ok, Grundvoraussetzung ist eine offene Kultur in der Mitarbeiter ermutigt werden selbst nachzudenken und nicht nur auszuführen. Aber das setzt ja auch voraus, dass man (immer) vom Guten in den Mitarbeitern ausgeht und sie nicht nur als Arbeitsbienen betrachtet.

4) Ja ja, nix tun, was Aufmerksamkeit oder Arbeit erzeugt. Damit disqualifiziert sich m.E jede Führungskraft als solche. Es ist der verdammte Job Entscheidungen zu treffen und das Unternehmen besser zu machen. Da gehört es halt auch dazu mal was zu riskieren. Aber wer nur opportun und demütig umsetzt, der macht Vllt Karriere, führt aber nicht. Das ist also einfach: no risk, no fun!

5) Den mag ich besonders. Zuerst schön auf die Fehler drauf hauen und Druck machen (keine Risiken keine Fehler) und dann aber einfordern, dass die Mitarbeiterzufriedenheit bitte schön super sein muss und dann, das auch noch direkt bei der direkten Führungskraft einfordern: " Das müssen Sie über das beste Führungserlebnis hinbekommen...". What? Habt ihr euch selbst zugehört (siehe Punkte 1-4).

Wer also Angast hat etwas zu riskieren, Fehler hart kritisiert, nur verwaltet und sich ewig mit der Vergangenheit aufhält und dann unbedingt (opportun) auch die Mitarbeiterbefragung "grün" haben möchte... Kann im Ergebnis nur in absoluter Handlungsunfähigkeit enden. Aber man hat alles gemacht was gefordert wurde. Ja, so geht Karriere. ;-)
(Anmerkung: Ich hoffe, naiverweise, immer noch, dass das nicht wirklich so ist).

Interessanterweise komm ich im ersten Impuls gedanklich immer wieder im Generation X - Generation Y Vergleich raus. Um ihm gleich wieder zuzumachen. Denn was hat eigentlich gute Führung mit dem Alter der Führungskräfte zu tun? Richtig, nichts. Eigentlich. Trotzdem beobachte ich diese Dinge doch tendenziell eher bei den "älteren" Kollegen. 

Aber, um Otto Rehhagel zu zitieren: "Es gibt keine jungen oder alten Spieler, nur gute oder schlechte."

Cheers